MOTIVASI KERJA DAN HUBUNGAN INDUSTRIAL

1.        ASPEK UTAMA DALAM MOTIVASI: INDIVIDU DAN KEBUTUHAN

Motivasi adalah kondisi psikologis yang merupakan hasil dari interaksi antara kebutuhan seseorang dan faktor-faktor luar yang mempengaruhi perilaku seseorang. Manajer juga diharapkan mampu menjaga serta mengelola motivasi  karyawan peningkatan kinerja individu sebagai karyawan. Perbedaan yang ada dalam masing-masing karyawan merupakan sebuah hambatan bagi manajer.  Ada dua cara untuk mengatasi hal tersebut yakni kebutuhan dan tujuan.

Kebutuhan adalah kekurangan yang dirasakan oleh individu pada saat-saat tertentu sehingga menciptakan rangsangan untuk menginginkan sesuatu. Kekurangan tersebut dapat berupa kekurangan fisik, psikologis, sosial, dan lain-lain. Akibat adanya kekurangan tersebut, maka muncul kebutuhan sebagai respon. Setelah munculnya kebutuhan, maka individu yang memiliki kebutuhan akan berusaha untuk mencari dan memenuhi kebutuhan itu.

Cara selanjutnya yakni menumbuhkan tujuan individu. Individu merasa kekurangan akan sesuatu, kemudian individu itu akan sesuatu, kemudian individu tersebut berusaha mencari jalan keluar untuk memenuhi kekurangan tersebut. Langkah selanjutnya adalah menetapkan tujuan yang hendak dicapai dan melakukan evaluasi kemampuan diri untuk melengkapi persyaratan-persyaratan dalam mencapai tujuan tersebut. Dari hal itu kemudian diketahui individu akan memperoleh hadiah atau hukuman. Hal terakhir yang terjadi adalah kekurangan kebutuhan lagi. Proses ini berulang terus-menerus.

2.        MOTIVASI DAN PRESTASI KERJA

            Hubungan antara motivasi dan prestasi kerja dapat dijelaskan dengan menggunakan teori pengharapan. Menurut teori ini, kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasi. Karyawan yang mempunyai kemampuan sama tetapi motivasi kerjanya lebih tinggi, maka dia mungkin sekali akan memiliki prestasi kerja lebih baik dibandingkan karyawan yang lainnya. Karyawan yang memiliki motivasi tinggi mempunyai kemungkinan lebih tinggi untuk berprestasi lebih baik dibandingkan dengan karyawan yang memiliki motivasi rendah.

3.        TEORI MANAJEMEN DAN TEORI MOTIVASI

            Mc Gregor, seorang ahli manajemen mengemukakan bahwa praktek manajemen dari para manajer dipengaruhi oleh asumsi-asumsinya terhadap karyawan. Motivasi memiliki dua bentuk yakni motivasi positif dan motivasi negatif.

a.        Motivasi Positif

Motivasi positif merupakan proses untuk mempengaruhi orang lain dengan cara memberikan penambahan tingkat kepuasan tertentu, misalnya dengan memberikan penambahan promosi, insentif, menciptakan tempat kerja yang baik agar mereka dapat merasa nyaman, dan sebagainya. Untuk mengukur tingkat kepuasan karyawan, pimpinan harus melakukan pendekatan pribadi, mengingat tingkat kepuasan masing-masing karyawan adalah berbeda-beda.

b.        Motivasi Negatif

Motivasi negatif adalah proses mempengaruhi orang lain dengan cara menakut-nakuti atau mendorong seseorang melakukan sesuatu dengan cara terpaksa. Misalnya seorang pemimpin menakut-nakuti bawahannya dengan memberi gambaran seolah-olah mereka akan kehilangan jabatan, dipotong gajinya, dan sebagainya.

1)        Teori X dan Y

McGregor menggolongkan manusia dalam dua tipe yakni manusia tipe X dan tipe Y yang berbeda satu sama lain.

Manusia tipe X memilki ciri-ciri sebagai berikut:

1.      Pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan sehingga sedapat mungkin menghindarinya

2.      Karena tidak menyukai pekerjaan, maka manusia tipe ini akan memberikan respon terhadap ancaman dan hukuman

3.      Menghindari tanggung jawab

4.      Ingin selalu diarahkan serta ingin mendapatkan jaminan keamanan dan keselamatan pekerjaan

Manusia tipe Y memiliki ciri-ciri sebagai berikut:

1.      Pada dasarnya bekerja sama halnya dengan bermain, sehingga dianggap sesuatu yang perlu dinikmati.

2.      Memilki pengendalian diri dan mampu mengatur perilaku untuk mencapai tujuan.

3.      Memiliki respon (positif) terhadap imbalan, bukan ancaman dan hukuman

4.      Menerima tanggung jawab

5.      Memiliki inisiatif dan kreativitas dalam bekerja

2)        Teori Z

            Menurut William Ouch, teori Z adalah teori manajemen berdasarkan karakteristik praktek-praktek manajemen yang sukses, serta diterapkan oleh para manajer Jepang dan Amerika. Ciri-ciri perusahaan yang menerapkan teori Z adalah sebagai berikut:

1.      Karyawan dipekerjakan seumur hidup.

2.      Pengambilan keputusan secara konsensus.

3.      Memberikan tanggung jawab individual

4.      Evaluasi prestasi dan promosi dilakukan secara hati-hati.

5.      Memberikan keleluasaan pada karyawan untuk menggunakan keterampilan kerjanya.

3)        Teori Kepuasan Motivasi

v TEORI HIERARKI KEBUTUHAN MASLOW

            Menurut Maslow, manusia memilki lima kebutuhan yang mendesak. Kebutuhan manusia bersifat hierarkis artinya pemenuhannya dilakukan secara bertingkat dari tingkat yang paling rendah ke yang paling tinggi. Lima hiererki manusia yaitu:

1.      Kebutuhan fiologis, berupa sandang, pangan, papan, dan kebutuhan biologis.

2.      Keamanan dan keselamatan, misalnya terbebas dari rasa sakit, anncaman PHK dan lainnya.

3.      Kebutuhan sosial, kepemilikan, dan cinta, misalnya kebutuhan untuk berteman

4.      Kebutuhann akan penghargaan, misanya berupa pujian

5.      Aktualisasi diri, yaitu kebutuhan untuk bertindak sesuai dengan kemauan dan bakatnya.

v TEORI HIRARKI KEBUTUHAN ALDERFER

            Alderfer berpendapat bahwa manusia memiliki kebutuhan yang bertingkat. Berikut ini adalah tiga kebutuhan manusia yang hierarki:

1.      Existence, meliputi kebutuhan fifiologis, keamanan dan sebagainya.

2.      Relatedness, meliputi kebutuhan untuk berhubungan dan kerjasama dengan lain.

3.      Growth, meliputi kebutuhan untuk dihargai dan aktualisasi diri.

v TEORI DUA FAKTOR (HERZBERG)

            Teori Herzberg mengemukakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi ketidakpuasan dan kepuasan kerja karyawan yaitu faktor lingkungan dan faktor motivator.

            Faktor lingkungan adalah karakteristik eksternal yang penting untuk menghindari ketidakpuasan kerja. Faktor ini terdiri atas upah dan gaji, keamanan/jaminan pekerjaan, kondisi kerja, status, hubungan interpersonal, supervisi teknis, dan kebijakn perusahaan. Faktor ini berkaitan dengan konteks pekerjaan, imbalan ekstrinsik, atau faktor ekstrinsik.

            Faktor motivator berkaitan dengan isi pekerjaan, imbalan intrinsik, atau faktor intrinsik. Faktor motivator terdiri atas prestasi, pengakuan, pertumbuhan/perkembangan diri, pekerjaan itu sendiri, kesempatan untuk maju, dan tanggung jawab.

v TEORI TIGA KEBUTUHAN (McClelland)

            Menurut McClelland, manusia memiliki tiga jenis kebutuhan, yaitu kekuasaan (need of power), afiliasi (need of afiliation), dan prestasi (need of achievement). Tingkat manajemen yang semakin tinggi memerlukan ketrampilan mempengaruhi orang lain, sehingga mungkin cocok ditempati oleh karyawan yang memiliki kebutuhan yang tinggi akan kekuasaan.

4)        Teori  Proses Motivasi

v TEORI  PENGUATAN KEBUTUHAN  (B.F. SKINNER)

Menurut  Skinner,  perilaku manusia dikendalikan oleh konsekuensi yang mengikutinya, bila menyenangkan maka akan mengulangi hal yang sama, dan bila tidak menyenangkan maka akan menghindarinya.

Manajer dapat memberikan imbalan agar karyawan yang bersedia mengerjakan pekerjaan tertentu dan juga dapat memberikan ancaman hukuman agar karyawan menghindari perilaku yang dapat merugikan organiasi. Rekayasa perilaku yang diberikan dapat berupa penguat positif dan penguat negatif. Penguat positif adalah segala sesuatu yang digunakan untuk mendorong karyawan berperilaku tertentu, mencakup segala sesuatu yang dibutuhkan karyawan. Penguat negatif adalah segala sesuatu yang tidak disukai karyawan sehingga mereka akan menghindarinya, dapat berupa ancaman hukuman atas perilaku tertentu.

v TEORI PENETAPAN TUJUAN (EDWIN LOCKE)

Teori penetapan tujuan adalah proses pengidentifikasian tingkat prestasi tertentu yang harus dicapai dalam kurun waktu tertentu. Menurut teori ini, motivasi kerja karyawan akan meningkat jika mereka memahami tujuan yang akan dicapai dan melihat keterkaitan tujuan tersebut dengan kepentingan pribadinya. Semakin sulit tingkat tujuan, prestasi karyawan semakin meningkat namun jika terlalu sulit akan membuat karyawann frustasi. Maka manajer perlu mengidentifikasi level prestasi yang paling rasional bagi karyawannya sehingga prestasi kerja dapat optimal.

v TEORI KEADILAN (J.S. ADAMS)

            Manusia selalu terdorong untuk mendapat perlakuan yang adil. Situasi keadilan terjadi jika output (hasil) dibanding input (pengorbanan) seorang karyawan sama dengan karyawan lainnya. Jika situasinya tidak adil, maka akan mendorong karyawan untuk berbuat sesuatu agar kondisi keadilan tercapai. Misalnya karyawan yang rajin seharusnya menerima gaji lebih besar dibandingkan karyawan yang malas apabila itu tidak terjadi maka ia akan menjadi pemalas atau melakukan hal yang merugikan perusahaan.

v TEORI PENGHARAPAN (V. VROOM)

            Teori pengharapan mengemukakan bahwa kinerja karyawan merupakan fungsi dari kemampuan dan motivasinya. Motivasi dipengaruhi oleh ekspektansi dan valensi. Secara matematis dapat dirumuskan sebagai, P = f (A x M), M = f (E x V). Pengharapan atau ekspektansi adalah probabilitas bahwa dengan usaha tertentu, tugas yang dibebankan kepada karyawan dapat diselesaikan. Semakin tinggi kemampuan dan ketrampilan kerja maka makin tinggi pula nilai ekspektansi, berarti karyawan merasa semakin yakin dapat menyelesaikan tugas yang diberikan kepadanya.

4.        PENGELOLAAN DAN PENINGKATAN MOTIVASI KARYAWAN

1)      Motivasi Melalui Komunikasi Efektif

Masalah yang sering terjadi dalam perusahaan adalah terjadinya komunikasi satu arah. Pemimpin perusahaan  memberikan instruksi kepada bawahan tanpa memperhatikan reaksi dan tanggapan dari bawahan. Aliran yang terjadi  adalah aliran satu  arah, yaitu dari atasan kepada bawahan saja (top to bottom). Konsep MBO (Management By Objective) menekankan bahwa komunikasi yang terjadi dalam perusahaan  sebaiknya adalah komunikasi dua arah (two ways communication). Hal ini sangat penting untuk menghindari kesenjangan atau kesalahah pahaman antara kedua belah pihak dan akan terdapat komunikasi yang efektif dan berkesinambungan satu sama lain untuk meningkatkan sinergi kerja dalam organisasi.

2)      Pemberdayaan Karyawan

Pemberdayaan karyawan adalah memberikan otonomi, kekuasaan dan  kepercayaan kepada karyawan, serta mendorong karyawan untuk lebih fleksibel terhadap aturan yang ada demi tercapainya tugas yang dilakukan. Hal ini dilakukan  supaya karyawan lebih berani mengambil resiko serta memiliki tanggung jawab yang besar terhadap pekerjaan yang dipercayakan kepadanya.

3)      Mengenalkan Intrapreneurship

Intrapreneurship adalah sifat atau jiwa wirausaha yang berada pada lingkungan organisasi formal. Pengenalan intrapreneurship penting  karena karyawan diberikan ruang dan kebebasan untuk mengembangkan kreativitas dan semangat untuk melakukan inovasi-inovasi. Hal ini akan lebih menyenangkan bagi karyawan daripada harus mengikuti prosedur birokrasi yang berbelit-belit dan membatasi pengembangan keterampilan serta kreativitas dalam bekerja.

5.        HUBUNGAN INDUSTRIAL

1)      Manajeman Ilmiah (F.W Taylor)

Manajemen ilmiah adalah studi ilmiah dan pembagian pekerjaan menjadi elemen-elemen pekerjaan mekanis terkecil, kemudian merangkainya melalui kombinasi cara yang paling efisien. Kegiatan-kegiatan dalam organisasi dibagi menjadi aktivitas-aktivitas kecil yang terbatas agar karyawan dapat bekerja secara lebih efisien melalui penguasaan pekerjaan.

2)      Studi Hawthorne (Elton Mayo)

Studi Hawthorne adalah serangkaian percobaan-percobaan yang menemukan bahwa kelompok kerja secara signifikan dipengaruhi oleh cara karyawan berperilaku dan berprestasi. Menutnya manusia adlah mahluk sosial yang motivasi kerjanya meningkat jika mereka merasa diperhatikan oleh orang lain, sehingga karyawan bukanlah sumber daya yang kita manfaatkan tetapi manusia yang menjadi partner perusahaan dalam mencapai tujuan.

6.        ORGANISASI PEKERJA DAN JAMINAN SOSIAL

                   Perusahaan dipandang sebagai lembaga yang mengadakan kerjasama individu, yaitu karyawan melalui kontrak kerja yyang telah disepakati bersama sebelumnya, sehingga perusahaan tidak dapat semena-mena karena bila hal itu terjadi perusahaan akan berhadapan dengan tata hukum kerja di Departemen Tenaga Kerja dan masyarakat. Misalnya masalah UMR karyawan biasanya selalu dipihak yang lemah dan selalu dirugikan dengn ancaman pemecatan apabila berani berdemo, inilah yang menimbulkan munculnya organisasi pekerja dalam berbagai bentuk dengan tujuan berusaha membela kepentingan karyawan dalam rangka mencapai kesejahteraan karyawan.

1)      ORGANISASI PEKERJA

                   Organisasi pekerja adalah organisasi yang mewakili karyawan dalam hal masalah penggajian, jam kerja, dan kondisi atau lingkungan kerja yang merugikan karyawan. Organisasi ini ada di setiap perusahaan dan diakui secara nasional sebagai wakil karyawan.

2)      ALASAN KARYAWAN BERGABUNG DENGAN ORGANISASI PEKERJA

                   Alasan yang mendasar bergabungnya karyawan dalam organisasi pekerja adalah bahwa organisasi pekerja memberikan beberapa hal yang diperlukan oleh karyawan dimana pihak manajemen atau atasan tidak mampu untuk menyediakannya. Dampak bagi karyawan setelah mendapatkan hak perlindungan ini adalah mereka akan memberikan karya yang terbaik pada perusahaan setelah perusahaan juga mampu menghargai dan memberikan kompensasi yang sesuai.

3)      KEKUATAN TAWAR-MENAWAR DAN NEGOSIASI EFEKTIF

                   Tawar-menawar yang dimaksud adalah proses diman karyawn dan pemilik karyawan dan pemilik perusahaan diwakili oleh seseorang atau lembaga untuk bernegosiasi tentang sebuah kontrak kerja yang mengatur penggajian, jam kerja, dan beberapa kebijakan terhadap karyawan. Beberapa hal yang biasanya menjadi poin-poin pembicaraan:

1.      Praktek kepegawaian(meliputi prosedur rekrutmen, transfer, promosi, dan lain-lain)

2.      Pemberian kerja (meliputi: jam kerja, jam istirahat, kerja lembur, dan sebagainya)

3.      Penggajian (meliputi: pemberian bonus, tarif upah dasar, upah lembur, dan sebagainya)

4.      Hak karyawan dan pihak manajemen (meliputi: hak sebagai pemberi wewenang)

5.      Keuntungan (meliputi:pemberian diskon produk, pemberian asuransi dan sebagainya)